Retention nach internationaler Rekrutierung: Erfolgsfaktoren für eine langfristige Zusammenarbeit

Startseite Themen Themen A-Z Zu den Online-Specials 360-Grad-FeedbackDas 360-Grad-Feedback ist eine Methode, um Leistungen und Kompetenzen von Führungskräften und Mitarbeitenden aus unterschiedlichen Perspektiven einzuschätzen. Dafür werden Bezugspersonen im Umfeld der besagten Person (Vorgesetzte, Kollegen und Kolleginnen sowie Mitarbeitende) strukturiert befragt. Das 360-Grad-Feedback kann als Teil von Personalentwicklungsprozessen verwendet werden, indem es mögliche Defizite oder Stärken aufzeigt. Damit kann die Methode als Motor eines ständigen Veränderungsprozesses dienen.Mehr zum ThemaAbmahnungEine Abmahnung kann vom Arbeitgeber erteilt werden, wenn ein Mitarbeiter oder eine Mitarbeiterin arbeitsvertragliche Pflichten verletzt. Sie ist ein förmlicher Ausdruck der Missbilligung der Verhaltensweise eines Mitarbeiters oder einer Mitarbeiterin. Die Abmahnung kann mit dem Hinweis auf arbeitsrechtliche Konsequenzen verbunden sein, insbesondere einer Kündigung im Wiederholungsfall. Dabei muss die Pflichtverletzung konkret bezeichnet sein, anderenfalls ist eine Abmahnung unwirksam.Mehr zum ThemaActive SourcingActive Sourcing bezeichnet die aktive Suche nach Talenten und neuen Mitarbeitenden. Dabei machen Personalerinnen und Personaler geeignete Menschen auf dem Arbeitsmarkt ausfindig, sprechen sie direkt an und versuchen sie von einem Jobangebot zu überzeugen. Active Sourcing ist auch eine Methode, um sich ein Netzwerk an potenziellen Mitarbeitenden aufzubauen, die für zukünftige offene Stellen in Frage kommen. Außerdem kann durch das aktive Zugehen auf Talente die Bekanntheit des eigenen Unternehmens gesteigert werden.Mehr zum ThemaAgilitätAgilität beschreibt einen Zustand, bei dem Personen und Organisationen im Hinblick auf ihre Strukturen und Prozesse flexibel und anpassungsfähig sind. Dies kann vor allem bei unvorhergesehenen Ereignissen hilfreich sein. Zudem sind agile Personen und Unternehmen in Bezug auf Veränderungen nicht nur reaktiv, sondern auch proaktiv. Im Organisationskontext heißt dies beispielsweise, dass Prozesse unterbrochen und angepasst sowie Projekte wiederholt neu aufgesetzt werden, etwa mit Blick auf veränderte Kundenwünsche und Marktanforderungen.Mehr zum ThemaAltersstrukturDie Altersstruktur beschreibt, wie bestimmte Altersstufen und Generationen innerhalb der Belegschaft verteilt sind.…

Zurück zum BlogIn einer Berliner Klinik mit 420 Betten dauert es derzeit durchschnittlich neun Monate, um eine offene Stelle in der Intensivpflege zu besetzen. Die Personalleitung hat gleichzeitig drei verschiedene Vermittlungsagenturen im Einsatz, zahlt pro platzierter Fachkraft zwischen 8.000 und 12.000 Euro, und die Fluktuation im ersten Jahr liegt bei 40 Prozent. Das ist kein Einzelfall. Über 200.000 Pflegestellen in Deutschland sind unbesetzt, und der klassische Vermittlungsmarkt bietet keine verlässliche Antwort mehr. Internationale Rekrutierung funktioniert — aber nur, wenn sie transparent, fair und mit klaren Prozessen aufgebaut wird. Warum klassische Personalvermittlung im Pflegesektor nicht mehr funktioniert Die meisten Krankenhäuser arbeiten mit Personaldienstleistern, die auf Provisionsbasis agieren. Das Modell ist einfach: Vermittler suchen Kandidaten, organisieren Dokumente, kassieren eine Platzierungsgebühr zwischen 6.000 und 15.000 Euro pro Person. Was dabei fehlt, ist Verbindlichkeit. Wenn eine Fachkraft nach drei Monaten kündigt, bleibt das Problem beim Arbeitgeber. Die Agentur hat längst abgerechnet. Dazu kommt die fehlende Transparenz im Prozess. Viele Einrichtungen wissen nicht, wo sich ihre Kandidaten im Anerkennungsverfahren befinden, wann die Arbeitserlaubnis vorliegt oder ob überhaupt alle Unterlagen nach § 6 Abs. 2 FEG eingereicht wurden. Das Ergebnis: Wartezeiten von zwölf Monaten und mehr, während sich die Personalsituation auf den Stationen weiter verschärft. Die versteckten Kosten intransparenter Rekrutierung Ein Fallbeispiel aus einem Krankenhaus in Nordrhein-Westfalen: 14 philippinische Pflegekräfte wurden über eine Agentur rekrutiert. Zeitrahmen: 18 Monate vom ersten Kontakt bis zur Arbeitsaufnahme. Von den 14 Personen traten acht die Stelle nie an — teils wegen verzögerter Anerkennungen, teils weil andere Arbeitgeber schneller waren. Die Klinik hatte bereits Vorauszahlungen geleistet und Wohnungen angemietet. Gesamtschaden: knapp 92.000 Euro, ohne dass eine einzige Person tatsächlich eingestellt wurde. Solche Fälle sind keine Ausnahmen. Sie zeigen, wie riskant Rekrutierung wird, wenn es keine verbindlichen Meilensteine, keine echte Verpflichtung auf beiden Seiten und keine transparenten Prozesse gibt. Internationale Rekrutierung braucht eine andere Grundlage.…