Internationale rekrutierung gegen Personalmangel in Pflegeeinrichtungen: Umsetzung und Wirkung

Zurück zum BlogDas deutsche Gesundheitswesen ist so stark wie nie auf internationales Personal angewiesen, und Indien ist das am schnellsten wachsende Herkunftsland. Doch die Schlagzeilen dieses Jahres haben drei unterschiedliche Dinge vermischt: ein reales, konkretes Rekrutierungsprojekt von Dezember 2024, eine breite politische Erklärung vom Januar 2026 – und ein damit nicht zusammenhängendes innerdeutsches Pflegegesetz, ebenfalls vom Januar 2026. Hier eine saubere Trennung, was was ist, und was das für Arbeitgeber bei der internationalen Rekrutierung bedeutet. Die Zahlen hinter der Dringlichkeit Pflege ist laut Bundesagentur für Arbeit offiziell der zweitgrößte Engpassberuf in Deutschland. 2024 blieben über 17.600 Vollzeitstellen in der Altenpflege und rund 15.000 in der Krankenpflege unbesetzt. Die Vakanzzeit für examinierte Pflegefachkräfte liegt regelmäßig über 200 Tagen, und 2023 kamen bundesweit nur etwa 44 arbeitslose Pflegefachkräfte auf 100 offene Stellen. Langfristig wird die Lage eher schlechter als besser. Bleiben Ausbildungszahlen und Zuwanderung auf dem aktuellen Niveau, geht die Bundesagentur für Arbeit davon aus, dass die Lücke bis 2035 auf über 300.000 Pflegekräfte anwachsen könnte. Das Statistische Bundesamt (Destatis) prognostiziert, dass Deutschland bis 2049 je nach Szenario zwischen 280.000 und 690.000 mehr Pflegekräfte benötigen wird, als dann voraussichtlich verfügbar sind. Von Osteuropa nach Süd- und Südostasien Mehr als 350.000 Pflegekräfte mit ausländischer Staatsangehörigkeit arbeiten inzwischen in Deutschland — etwa jede fünfte Pflegekraft, gegenüber rund 18 Prozent im Jahr 2024. Laut Bundesagentur für Arbeit hat sich die Zahl ausländischer Pflegekräfte seit 2013 etwa vervierfacht, und seit 2022 geht das gesamte Beschäftigungswachstum in der Pflege praktisch ausschließlich auf ausländisches Personal zurück. Verändert haben sich dabei die Herkunftsländer. Deutschland warb traditionell in Osteuropa an — Polen, Rumänien, Bosnien-Herzegowina. Mit steigenden Löhnen und Lebensstandards dort hat sich dieser Zustrom verlangsamt, und Rekrutierer wenden sich zunehmend Indien, Indonesien, den Philippinen und Vietnam zu.…

Zurück zum BlogDas Wichtigste in Kürze: Anwerbung allein reicht nicht. Wo Integration als nachgelagerte Aufgabe verstanden wird, entstehen fachliche, organisatorische und menschliche Reibungsverluste [1]. In den ersten sechs, meist eher zwölf Monaten bringt eine internationale Pflegekraft dem Team kaum Entlastung – wer das nicht offen sagt, produziert Enttäuschung auf beiden Seiten [2]. Kliniken, die Integration seit Jahren erfolgreich betreiben, haben dafür feste Strukturen geschaffen: Integrationskoordination, strukturiertes Onboarding, Mentoring, Sprachförderung über das B2-Zertifikat hinaus, vorbereitete Teams und Unterstützung im Alltag. Dieser Leitfaden fasst zusammen, was sich in der Praxis bewährt hat – mit Quellenangaben zu jedem Beispiel. Stand: September 2026. Grundlage sind Erfahrungsberichte und Fachbeiträge aus dem E-Book „Ausländische Pflegekräfte 2026“ (Bibliomed) sowie die dort zitierte Forschung. Warum Integration Chefsache ist Das Hessische Institut für Pflegeforschung hat im Projekt „TransCareKult“ untersucht, wie Integration in Pflegeteams gelingt. Zentrales Ergebnis: Sie gelingt nur als wechselseitiger, dialogorientierter Prozess – Offenheit der neuen Kolleginnen und Kollegen reicht nicht, es braucht eine gelebte Willkommens- und Anerkennungskultur im Team. Und: Die eigentliche Integrationsarbeit leisten die internationalen Mitarbeitenden und die Pflegeteams selbst, nicht die Führungsebene [3]. Gleichzeitig zeigt die Studie, dass sich viele Teams wegen Personalmangel und Fluktuation als geschwächt erleben. Genau dort scheitern Einarbeitungen am häufigsten – besonders, wenn mehrere internationale Kolleginnen gleichzeitig eingearbeitet werden müssen [3]. Die Führungscoach Heike Beck-Cobaugh beschreibt die Folgen fehlender Strukturen: Stationsleitungen werden mit der Aufgabe alleingelassen, im Stammpersonal entsteht Neid über vermeintliche „Goodies“ für die Neuen (Unterkunft, Behördenhilfe, Nachsicht), einzelne Mitarbeitende verweigern gemeinsame Schichten aus Angst vor Überforderung – und die internationalen Kolleginnen ziehen sich zurück [2]. Ihr Fazit und das der HR-Leiterin Linda König-Balija (Celenus/salvea) ist identisch: Integration ist Chefsache [2][4].…

Startseite Themen Themen A-Z Zu den Online-Specials 360-Grad-FeedbackDas 360-Grad-Feedback ist eine Methode, um Leistungen und Kompetenzen von Führungskräften und Mitarbeitenden aus unterschiedlichen Perspektiven einzuschätzen. Dafür werden Bezugspersonen im Umfeld der besagten Person (Vorgesetzte, Kollegen und Kolleginnen sowie Mitarbeitende) strukturiert befragt. Das 360-Grad-Feedback kann als Teil von Personalentwicklungsprozessen verwendet werden, indem es mögliche Defizite oder Stärken aufzeigt. Damit kann die Methode als Motor eines ständigen Veränderungsprozesses dienen.Mehr zum ThemaAbmahnungEine Abmahnung kann vom Arbeitgeber erteilt werden, wenn ein Mitarbeiter oder eine Mitarbeiterin arbeitsvertragliche Pflichten verletzt. Sie ist ein förmlicher Ausdruck der Missbilligung der Verhaltensweise eines Mitarbeiters oder einer Mitarbeiterin. Die Abmahnung kann mit dem Hinweis auf arbeitsrechtliche Konsequenzen verbunden sein, insbesondere einer Kündigung im Wiederholungsfall. Dabei muss die Pflichtverletzung konkret bezeichnet sein, anderenfalls ist eine Abmahnung unwirksam.Mehr zum ThemaActive SourcingActive Sourcing bezeichnet die aktive Suche nach Talenten und neuen Mitarbeitenden. Dabei machen Personalerinnen und Personaler geeignete Menschen auf dem Arbeitsmarkt ausfindig, sprechen sie direkt an und versuchen sie von einem Jobangebot zu überzeugen. Active Sourcing ist auch eine Methode, um sich ein Netzwerk an potenziellen Mitarbeitenden aufzubauen, die für zukünftige offene Stellen in Frage kommen. Außerdem kann durch das aktive Zugehen auf Talente die Bekanntheit des eigenen Unternehmens gesteigert werden.Mehr zum ThemaAgilitätAgilität beschreibt einen Zustand, bei dem Personen und Organisationen im Hinblick auf ihre Strukturen und Prozesse flexibel und anpassungsfähig sind. Dies kann vor allem bei unvorhergesehenen Ereignissen hilfreich sein. Zudem sind agile Personen und Unternehmen in Bezug auf Veränderungen nicht nur reaktiv, sondern auch proaktiv. Im Organisationskontext heißt dies beispielsweise, dass Prozesse unterbrochen und angepasst sowie Projekte wiederholt neu aufgesetzt werden, etwa mit Blick auf veränderte Kundenwünsche und Marktanforderungen.Mehr zum ThemaAltersstrukturDie Altersstruktur beschreibt, wie bestimmte Altersstufen und Generationen innerhalb der Belegschaft verteilt sind.…