Internationale rekrutierung gegen Personalmangel in Krankenhäuser: Umsetzung und Wirkung

Artikel Pflege & Gesellschaft 1/2024 „Warum ruft ihr uns wegen so Kleinigkeiten?“ Notfallmanagement in stationären Langzeitpflegeeinrichtungen in Mecklenburg-Vorpommern. Eine qualitative Querschnittsstudie aus der Perspektive von Pflegenden Stefan Schmidt, Julie Haeger, Stefanie Standtke, Catrin Nathalie Roßbach 29. Jahrgang 1 (2024) Seite 7 – 20 ISSN 1430-9653 “Why do you call us for such trifles?“Emergency management in nursing homes in Mecklenburg West Pomerania. A qualitative cross-sectional study from the perspective of caregivers Emergency management plays a special role in long-term care settings. Referrals to a hospital are often traumatic for residents and are expensive and involve a lot of stress. In many rural areas a shortage of services and long distances between them are the major consequences of inadequate basic public services and health-related inequalities. National and international studies show that many hospital referrals could be avoided, with the nursing staff perspective on emergency cases often insufficiently considered. This study aims to identify the experiences of nursing staff with emergency situations and emergency management. It involved 15 guided interviews with nursing staff from a variety of settings whose content was analytically evaluated. The results show that the majority of nursing staff feel confident in coping with emergency cases on account of their professional experience. Structures such as lack of staff, long distances and a lack of communication with their physician colleagues are seen as the main obstacles. At the same time, nursing staff report that their decision to call for emergency medical services is not always accepted and given the proper assessment. Here, in particular, there is a need for action. KeywordsNursing home, emergency, health services research, qualitative methods Notfallmanagement kommt in Langzeitpflegeeinrichtungen eine besondere Bedeutung zu. Klinikeinweisungen sind häufig traumatisch für Bewohner_innen, kostspielig und mit großen Anstrengungen verbunden. In vielen ländlichen Räumen zeigen sich die gravierenden Auswirkungen fehlender Daseinsvorsorge und gesundheitlicher Ungleichheit durch mangelnde Angebote und weite Wege.…

Zurück zum BlogEin mittelständisches Logistikunternehmen in Nordrhein-Westfalen sucht seit achtzehn Monaten Berufskraftfahrer mit CE-Führerschein. Drei Personalvermittler sind im Einsatz, die Kosten liegen bei über 40.000 Euro, und trotzdem sind nur zwei Positionen besetzt worden. Beide Fahrer haben nach fünf Monaten gekündigt. Gleichzeitig wartet ein qualifizierter ägyptischer LKW-Fahrer mit elf Jahren Berufserfahrung seit dreizehn Monaten auf die Anerkennung seiner Qualifikation. Das deutsche Anerkennungsverfahren läuft, die Unterlagen sind vollständig — aber niemand weiß, wann die Arbeitserlaubnis kommt. Diese Situation spielt sich in hunderten deutschen Betrieben ab. Internationale Rekrutierung wird zur Notwendigkeit, aber das System funktioniert nur, wenn Unternehmen verstehen, was das Fachkräfteeinwanderungsgesetz tatsächlich bedeutet und wie man Prozesse strukturiert aufbaut. Die Realität der Fachkräftelücke in drei Branchen Deutschland fehlen 200.000 Pflegekräfte, 60.000 LKW-Fahrer und über 300.000 Fachkräfte im Handwerk und in technischen Berufen. Die Zahlen kommen vom Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung und werden bis 2030 nicht besser. Der demografische Wandel beschleunigt sich. Die Babyboomer gehen in Rente, und die nachrückenden Jahrgänge sind zahlenmäßig schwächer. Das ist keine Prognose mehr. Das passiert jetzt. In der Pflege arbeiten viele Einrichtungen bereits mit internationalen Fachkräften aus den Philippinen, Indien oder Mexiko. Die Erfahrungen sind gemischt. Manche Kliniken berichten von stabilen Teams und niedrigeren Fluktuationsraten als bei deutschen Neueinstellungen. Andere kämpfen mit Anerkennungsverfahren, die sich über zwei Jahre ziehen, oder mit Sprachbarrieren, die im Stationsalltag zu Problemen führen. Der Unterschied liegt nicht in der Herkunft der Fachkräfte. Er liegt in der Struktur des Rekrutierungsprozesses. Was erfolgreiche internationale Rekrutierung von gescheiterter unterscheidet Unternehmen, die internationale Rekrutierung erfolgreich umsetzen, haben drei Dinge gemeinsam. Erstens: Sie arbeiten mit festen Prozessen statt mit Ad-hoc-Vermittlung. Zweitens: Sie kennen die rechtlichen Anforderungen genau — von der Anerkennung nach § 6 FEG bis zur beschleunigten Fachkräfteverfahren nach § 81a AufenthG. Drittens: Sie behandeln internationale Fachkräfte als langfristige Mitarbeiter, nicht als Lückenfüller.…