Bessere dienstplanung gegen Personalmangel in Universitätskliniken: Umsetzung und Wirkung

Artikel Pflege & Gesellschaft 1/2024 „Warum ruft ihr uns wegen so Kleinigkeiten?“ Notfallmanagement in stationären Langzeitpflegeeinrichtungen in Mecklenburg-Vorpommern. Eine qualitative Querschnittsstudie aus der Perspektive von Pflegenden Stefan Schmidt, Julie Haeger, Stefanie Standtke, Catrin Nathalie Roßbach 29. Jahrgang 1 (2024) Seite 7 – 20 ISSN 1430-9653 “Why do you call us for such trifles?“Emergency management in nursing homes in Mecklenburg West Pomerania. A qualitative cross-sectional study from the perspective of caregivers Emergency management plays a special role in long-term care settings. Referrals to a hospital are often traumatic for residents and are expensive and involve a lot of stress. In many rural areas a shortage of services and long distances between them are the major consequences of inadequate basic public services and health-related inequalities. National and international studies show that many hospital referrals could be avoided, with the nursing staff perspective on emergency cases often insufficiently considered. This study aims to identify the experiences of nursing staff with emergency situations and emergency management. It involved 15 guided interviews with nursing staff from a variety of settings whose content was analytically evaluated. The results show that the majority of nursing staff feel confident in coping with emergency cases on account of their professional experience. Structures such as lack of staff, long distances and a lack of communication with their physician colleagues are seen as the main obstacles. At the same time, nursing staff report that their decision to call for emergency medical services is not always accepted and given the proper assessment. Here, in particular, there is a need for action. KeywordsNursing home, emergency, health services research, qualitative methods Notfallmanagement kommt in Langzeitpflegeeinrichtungen eine besondere Bedeutung zu. Klinikeinweisungen sind häufig traumatisch für Bewohner_innen, kostspielig und mit großen Anstrengungen verbunden. In vielen ländlichen Räumen zeigen sich die gravierenden Auswirkungen fehlender Daseinsvorsorge und gesundheitlicher Ungleichheit durch mangelnde Angebote und weite Wege.…

Zurück zum BlogDas Wichtigste in Kürze: Anwerbung allein reicht nicht. Wo Integration als nachgelagerte Aufgabe verstanden wird, entstehen fachliche, organisatorische und menschliche Reibungsverluste [1]. In den ersten sechs, meist eher zwölf Monaten bringt eine internationale Pflegekraft dem Team kaum Entlastung – wer das nicht offen sagt, produziert Enttäuschung auf beiden Seiten [2]. Kliniken, die Integration seit Jahren erfolgreich betreiben, haben dafür feste Strukturen geschaffen: Integrationskoordination, strukturiertes Onboarding, Mentoring, Sprachförderung über das B2-Zertifikat hinaus, vorbereitete Teams und Unterstützung im Alltag. Dieser Leitfaden fasst zusammen, was sich in der Praxis bewährt hat – mit Quellenangaben zu jedem Beispiel. Stand: September 2026. Grundlage sind Erfahrungsberichte und Fachbeiträge aus dem E-Book „Ausländische Pflegekräfte 2026“ (Bibliomed) sowie die dort zitierte Forschung. Warum Integration Chefsache ist Das Hessische Institut für Pflegeforschung hat im Projekt „TransCareKult“ untersucht, wie Integration in Pflegeteams gelingt. Zentrales Ergebnis: Sie gelingt nur als wechselseitiger, dialogorientierter Prozess – Offenheit der neuen Kolleginnen und Kollegen reicht nicht, es braucht eine gelebte Willkommens- und Anerkennungskultur im Team. Und: Die eigentliche Integrationsarbeit leisten die internationalen Mitarbeitenden und die Pflegeteams selbst, nicht die Führungsebene [3]. Gleichzeitig zeigt die Studie, dass sich viele Teams wegen Personalmangel und Fluktuation als geschwächt erleben. Genau dort scheitern Einarbeitungen am häufigsten – besonders, wenn mehrere internationale Kolleginnen gleichzeitig eingearbeitet werden müssen [3]. Die Führungscoach Heike Beck-Cobaugh beschreibt die Folgen fehlender Strukturen: Stationsleitungen werden mit der Aufgabe alleingelassen, im Stammpersonal entsteht Neid über vermeintliche „Goodies“ für die Neuen (Unterkunft, Behördenhilfe, Nachsicht), einzelne Mitarbeitende verweigern gemeinsame Schichten aus Angst vor Überforderung – und die internationalen Kolleginnen ziehen sich zurück [2]. Ihr Fazit und das der HR-Leiterin Linda König-Balija (Celenus/salvea) ist identisch: Integration ist Chefsache [2][4].…