Bessere dienstplanung gegen Personalmangel in Pflegeeinrichtungen: Umsetzung und Wirkung

Artikel Pflege & Gesellschaft 1/2019 Über die Anfänge der DGP: Die Gründung des Deutschen Vereins zur Förderung von Pflegewissenschaft und -forschung (DVP) vor 30 Jahren Sabine Bartholomeyczik 24. Jahrgang 1 (2019) Seite 5-18 ISSN 1430-9653 About the beginning of the German Society of Nursing Science (DGP): the foundation of the German Association for Promoting Nursing Science and Research (DVP) 30 years ago The German Association for Promoting Nursing Science und Research was founded in May 1989 initiated by a “Permanent Conference of Institutes of Continuing Education” of nurses. At that time first projects of nursing research in the Federal Republic of Germany were performed and discussed. Self-affirmation about nursing science und nursing research was focused. Based on former proceedings, minutes and other documents this article tries to describe important steps of the foundation process with its goals, its activities and discussions. Some professional career aspects of the first steering committee members are characterized. KeywordsGerman Association for Promoting Nursing Science und Research, foundation phase, pioneers of nursing science, Permanent Conference of Institutes of Continuing Education, goals and structures of the DVP Im Mai 1989 wurde der DVP als eine Initiative der „Ständigen Konferenz der Weiterbildungsinstitute“ für Pflegeberufe gegründet. Es war eine Zeit, in der erste Pflegeforschungsprojekte in der BRD durchgeführt und diskutiert wurden, eine Selbstvergewisserung über Pflegewissenschaft und -forschung stattfand. Anhand damaliger Protokolle, Sitzungsberichte und anderer Unterlagen wird in dem Artikel versucht, wichtige Schritte dieser Gründung mit ihren Zielen, ihren Aktivitäten und Diskussionen darzustellen. Einige berufliche Aspekte der ersten Vorstandsmitglieder werden beschrieben. SchlüsselwörterDeutscher Verein zur Förderung von Pflegewissenschaft und -forschung, Gründungsphase, Pionierinnen der Pflegewissenschaft, Ständige Konferenz der Weiterbildungsinstitute,Ziele und Strukturen des DVP. Die Pflege und ihre Wissenschaft(en) – im Spagat zwischen Professionalisierung und disziplinenübergreifender Wissenschaftspraxis Klaus R. Schröter 24.…

Artikel Pflege & Gesellschaft 1/2022 Pflegemonitoring: Hochschule – Erste Analysen des BIBB-Pflegepanels Michael Meng, Miriam Peters, Bettina Dauer, Claudia Hofrath, Lena Dorin, Monika Hackel 27. Jahrgang 1 (2022) Seite 5 – 18 ISSN 1430-9653 Nursing Monitoring: Higher Education – First Analyses of the BIBB Nursing Panel Background: The new Nursing Professions Act came into force in January 2020. This provides an important impulse, particularly with regard to nursing science education at higher education institutions. The Science Council in Germany sets the goal of ten to 20 percent of all nurses with an academic degree. Such complex conversion processes must be accompanied scientifically, which is what the Federal Institute for Vocational Education and Training (BIBB) does with the BIBB Nursing Panel. Method: The data represent the set-up phase of a panel survey and were collected in spring 2021. The information from the higher education institutions is analysed descriptively and extrapolated to all students. Data are examined through inferential statistics in relation to attitudes, compared to other institutions. A Kruskal-Wallis test (Bonferroni adjusted post hoc comparisons) is calculated. Results: Currently, N=35 higher education institutions are included in the BIBB nursing panel, n=15 with primary qualifying study programmes (n=316 persons; between μ̂1= 379 and μ̂2= 554, mean Mμr= 464). Attitudes towards the new nursing education differ significantly between organisations. Discussion: Academisation and vocational training must be considered together. Vocationally qualified persons must not be downgraded. KeywordsBIBB Nursing Panel, Nursing Professions Act, Higher Education Institutions, primary qualifying, academisation Hintergrund: Im Januar 2020 ist das neue Pflegeberufegesetz in Kraft getreten und besonders im Hinblick auf pflegewissenschaftliche Bildungsangebote an Hochschulen geht hierdurch ein wichtiger Impuls aus. Der Wissenschaftsrat formuliert zehn bis 20 Prozent aller Pflegenden mit akademi&schen Abschluss als Ziel. Solche komplexen Umstellungsprozesse müssen wissenschaftlich begleitet werden, was das Bundesinstitut für Berufsbildung (BIBB) mit dem BIBB-Pflegepanel leistet. Methode: Die Daten stellen die Aufbauphase einer Panelerhebung dar und wurden im Frühjahr 2021 erhoben.…

Zurück zum BlogDas Wichtigste in Kürze: Anwerbung allein reicht nicht. Wo Integration als nachgelagerte Aufgabe verstanden wird, entstehen fachliche, organisatorische und menschliche Reibungsverluste [1]. In den ersten sechs, meist eher zwölf Monaten bringt eine internationale Pflegekraft dem Team kaum Entlastung – wer das nicht offen sagt, produziert Enttäuschung auf beiden Seiten [2]. Kliniken, die Integration seit Jahren erfolgreich betreiben, haben dafür feste Strukturen geschaffen: Integrationskoordination, strukturiertes Onboarding, Mentoring, Sprachförderung über das B2-Zertifikat hinaus, vorbereitete Teams und Unterstützung im Alltag. Dieser Leitfaden fasst zusammen, was sich in der Praxis bewährt hat – mit Quellenangaben zu jedem Beispiel. Stand: September 2026. Grundlage sind Erfahrungsberichte und Fachbeiträge aus dem E-Book „Ausländische Pflegekräfte 2026“ (Bibliomed) sowie die dort zitierte Forschung. Warum Integration Chefsache ist Das Hessische Institut für Pflegeforschung hat im Projekt „TransCareKult“ untersucht, wie Integration in Pflegeteams gelingt. Zentrales Ergebnis: Sie gelingt nur als wechselseitiger, dialogorientierter Prozess – Offenheit der neuen Kolleginnen und Kollegen reicht nicht, es braucht eine gelebte Willkommens- und Anerkennungskultur im Team. Und: Die eigentliche Integrationsarbeit leisten die internationalen Mitarbeitenden und die Pflegeteams selbst, nicht die Führungsebene [3]. Gleichzeitig zeigt die Studie, dass sich viele Teams wegen Personalmangel und Fluktuation als geschwächt erleben. Genau dort scheitern Einarbeitungen am häufigsten – besonders, wenn mehrere internationale Kolleginnen gleichzeitig eingearbeitet werden müssen [3]. Die Führungscoach Heike Beck-Cobaugh beschreibt die Folgen fehlender Strukturen: Stationsleitungen werden mit der Aufgabe alleingelassen, im Stammpersonal entsteht Neid über vermeintliche „Goodies“ für die Neuen (Unterkunft, Behördenhilfe, Nachsicht), einzelne Mitarbeitende verweigern gemeinsame Schichten aus Angst vor Überforderung – und die internationalen Kolleginnen ziehen sich zurück [2]. Ihr Fazit und das der HR-Leiterin Linda König-Balija (Celenus/salvea) ist identisch: Integration ist Chefsache [2][4].…